你是否为找不到参与下一个项目的技术人才而苦恼万分？是否你所想要的应聘者都被诸如腾讯、阿里之类的公司抢走了？

　　也许，从波士顿地区一些创业公司的身上，你可以得到一些启示。最近，在麻省理工领导力论坛上，这些企业分享了如何获取有限的人力资源的经验。

　　Scott Ward是Nanigans Inc.（位于波士顿的一家SaaS广告公司）的高级副总裁，他以亲身经历认为，鲁莽的雇佣行为是灾难的开始。“一个错误的决定会带来很大的麻烦。”Ward说：“如果雇人不当，遣散的成本是高昂的，而且还会影响团队士气。”

　　但是，对于创业公司来说，不能奢望找到完全合格的人才。正因如此，构建广泛的人脉并学会用非金钱的因素来吸引人才显得如此关键。

　　下面就是有关创业公司寻找人才的7个提示：

　　主动出击，不要被动地等着简历上门。位于马萨诸塞的创业公司RunKeeper（开发了一款社交性质的健身类APP）从来都是主动去四处搜寻候选人。

　　“在我们有过交流的人中，99%的都没有找工作的预期。”RunKeeper的人力总监Larry McSheffery表示。

　　McSheffery都是通过自己的人脉网络来搜寻候选人，比如Google+、Facebook、Twitter和LinkedIn – 其一直都是这些平台上的活跃分子。McSheffery从来不采取生硬的方式，而是与候选人从具体话题开始谈：“我们要开发这个功能，既然你有过类似经验，能否给我们一点具体建议呢？”

　　另一个提示：让内部员工参与进来，通过诸如编程马拉松之类的活动来观察候选人，或者用Meetup网站来搜寻人才。

　　深入校园。为学生提供实习机会。年轻人能为你的公司带来热情和活力，最终他们也面临毕业之后找到固定工作的情况。

　　“很多实习生最终都会回来。”PayPal的首席运营官David Chang说：“他们现在都是业务骨干。”

　　在特定情况下，可以利用相应的外部资源。比如，在马萨诸塞州，MassTech Intern Partnership有时可以帮助雇主支付多达50%的实习工资。但最为重要的是，实习生可以带入其自身的人际网络资源。

　　对毕业生进行评估。在未经测试的情况下雇佣刚毕业的学生会带来很大风险，尤其是涉及技术类的工作 — 相关的培训是耗时耗力的。然而，可以利用学校资源来规避风险。Derek Schoettle和他的团队就通过和教授们的交流来评估学生的情况。

　　Schoettle是Cloudant（分布式数据库服务提供商）的CEO：“如果教授们和你很合拍，他们会告诉你哪些学生时优秀的，或者排名前三的候选人。”

　　通过在学校关系上的建设，Schoettle找到了一位20岁的顶尖学生，后者现已成为Cloudant的优秀员工。

　　用事实而非语言来证明自己公司的伟大之处。宣传公司文化的伟大固然必不可少，但更重要的是生动地展现出来。Cloudant在英国布里斯托的第一位员工就是这么做的。“他制作了一部电影，反映布里斯托大学系统故障之后人们如何通过Cloudant来避免灾难。”Schoettle说。

　　尽管这个项目未能实施，但是影片产生造成了相当积极的影响：Cloudant在布里斯托的办公室现在有15名被Schoettle描述为天才的员工。

　　资源共享。就McSheffery的经历来说，顶尖人才并不意味着与相应岗位的匹配度。“如果你碰到一位真正的人才，可是却没有合适的职位。此时，你可以帮助他去其他公司试试。”McSheffery说。这种共享互助的精神能够让你在求职者和业界之中树立声誉。根据McSheffery的看法，这种做法现在还不够普遍。

　　游戏化。在申请WibiData（位于硅谷的一家企业数据管理软件提供商）职位的过程中，应聘者必须首先玩一个视频游戏。WibiData的联合创始人Christophe Bisciglia雇佣了一个游戏设计人员来构建游戏门户，提供智力测试和挑战游戏。当所有的关卡完成后，申请者就可以开始具体的应聘流程。

　　“诸如视频或者游戏之类的方法都可以形成非常大的吸引力 – 很好的打发时间的途径。”Schoettle表示。

　　不要只注意核心团队。在雇佣新人时，不要太拘泥于其是否能在核心工作中发挥作用。最初的招聘可以定下团队的基调，进而影响公司的重要决策 – 比如之后的招聘选择以及业务的开展等。

　　“这是一项关键投资。”Schoettle说。市场在不停变化而产品也总有过时的一天，但是一个值得信赖的核心团队是公司最为关键的资产，是应对各种挑战的基础所在。