尽管采用现代化的、面向21世纪的人力资源信息系统（human resource information systems，HRIS）可以带来切实的商业利益，围绕SuccessFactors的Employee Central系统仍然存在着很多迷思。在本文中，我们将揭开围绕着Employee Central的5个最令人迷惑的地方。

　　Employee Central并非针对企业级的客户

　　关于SuccessFactors Employee Central最大的迷思是其并不适用于企业级的客户。诸如百事可乐、Timken轴承和英国广播公司（BBC）之类的全球化大型企业已经证明，Employee Central产品内嵌了真正的企业级功能模块，可以满足其核心的需求。

　　Employee Central有健壮的、高弹性的企业架构，可以根据客户需求进行任意配置。这使得其可以切实映射到实际的业务中，而不是根据系统来定义业务。Employee Central有内建的自服务、事务处理和工作流机制，有着和SAP ERP HCM人力资源管理系统一样的许可处理方式，但是在角色和分组上更为丰富。基于更细的粒度，Employee Central更具弹性。正如你对高端核心人力资源信息系统的期望，其许可模型同样可以兼容基于结构（structural-based）的模式。

　　Employee Central是面向全球企业设计的，而且有针对68个国家的本地化实现。这些本地化实现包括针对特定国家的职位设定与合规监管等。

　　Employee Central只是SAP ERP HCM的云计算版

　　SAP并不是想用Employee Central来复制SAP ERP HCM的功能和特性。虽然在核心的人力资源管理功能上有重叠，面向21世纪的现代化人力管理理念反映在了Employee Central的设计中。而且，Employee Central是一个业务而非技术系统 – 和SAP ERP HCM不同，使用Employee Central并不需要你成为一个技术狂。

　　Employee Central提供了很多SAP ERP HCM中没有的功能：

• 直观的用户界面，只需通过鼠标点击就可操作
• 内嵌在ESS和MSS中的自服务功能
• 面向所有员工的公共记录
• 针对68个国家的功能设定
• 针对68个国家的ID认证
• 组织结构可视化
• 易用的、基于图形用户界面设计的对象和规则
• 易用的、基于图形用户界面设计的管理和维护功能（比如许可、工作流和主题等）
• 针对具体企业而设计的主题
• 升级方便
• 基于升级中心（Upgrade Center）的法规升级

　　最大的区别在于创新。对于SAP ERP HCM来说，一个新功能的交付（从形成概念到最终发布）可能会长达两年之久。而且，用户往往还需要经过18个月到两年复杂且痛苦的升级过程，最终才能真正使用新功能。而对于Employee Central（包括SuccessFactors的其他系统）来说，创新的最终交付只需要仅仅3个月而已。

　　Employee Central很难或不适于定制化

　　关于云应用和Employee Central的一个主要迷思是定制化的问题。虽然从技术角度来说这并不是没有道理，但是，标准的配置选项和可扩展选项使得Employee Central具有高度的可配置性 – 在某种程度上也就是可定制性。

　　所有的个人信息和员工档案都是高度可配置的，可以很方便地加入新的域，隐藏或删除标准项，变更标签，加入业务规则和逻辑。而且，对每个域的访问都有细化到用户组级别的权限控制。

　　正如对主流核心的人力资源信息系统的需求一样，SuccessFactors知道用户总会有自身特定的业务需求，并不在Employee Central的初始涵盖范围之内。因此，Employee Central提供了两个可扩展选项来添加客户所需的特定功能：元数据框架（Metadata Framework）和针对SAP HANA云计算平台的Employee Central扩展包。

　　元数据框架可以让客户在Employee Central里创建自己的对象、规则和逻辑。这些自创的东西不会因系统升级而消失，被SuccessFactors用来交付诸如Time Off和Global Benefits之类的新功能。元数据框架中强大的规则引擎能够被用于多种应用场景，比如数据传输、根据用户的输入来隐藏特定的域、创建ID号等，或者在特定日期到临前进行提醒。

　　虽然元数据框架很强大，仍有一些功能必须经过代码编写才能实现。比如，元数据框架不允许基于员工数据来创建文档，也无法基于Google地图来创建动态的办公室分布图。这就是为什么SAP在HANA云计算平台中提供Employee Central扩展包的原因。基于原有的主题、许可和数据，用户和合作伙伴可以方便地构建自己的应用。从最终用户的角度看，客户自创的应用就像Employee Central自带的一样。这样做的好处在于，用户不用改变Employee Central的代码就能创建自己的功能 – 实际上，这就是无需定制化的定制化。

　　Employee Central的集成性较差

　　并非如竞争对手所宣称的那样，Employee Central提供了大量的集成功能和预制内容。比如，Employee Central中为用户提供了先进的戴尔Boomi AtomSphere中间件集成平台，以及涵盖如下场景的预制内容：

　　 针对诸如SAP ERP Payroll和Environmental Health & Safety流程，实现与SAP ERP之间的数据同步，包括员工数据、企业数据、薪酬福利数据

　　 将成本中心数据从SAP ERP FICO传输到Employee Central

　　 与第三方的工薪、考勤和福利系统之间进行员工数据传输

　　除此之外，在未来几个月中，Employee Central还计划完成与SAP的EH&S（环境健康与安全）、CATS（跨应用程序时间表）、GRC（监管/风险/合规）、IDS及其他第三方系统的集成。

　　人力资源数据在Employee Central或云中是不安全的

　　另一个关于Employee Central和云的迷思是数据隐私和安全问题。作为人力资源团队，当然会特别注意保护员工的数据。对此，SuccessFactors也不敢大意。在客户数据的安全方面，只要出一次事故，SuccessFactors就会遭受毁灭性的打击。因此，安全方面的投入一直是重中之重。

　　SaaS模式的一个核心优势就在于聚集足够资源，形成单位成本相对低廉的规模经济。对SuccessFactors来说，可以进行单个用户无法承担的安全投入，包括数据中心的物理防护（比如警卫和闭路电视摄像头等）、防入侵警报、常规的自我攻击测试、拥有自主知识产权的SQL防注入技术、基于先进标准的数据传输防护以及在其他各个环节采用最高等级的安全标准等。SuccessFactors的数据中心符合欧盟所有的数据隐私法规要求。

　　也许，最重要的一点在于，SuccessFactors是数据的处理者，并不拥有或控制你的数据。尽管如此，SuccessFactors对客户数据的安全还是负有重大责任，而且已经为此进行了巨大的投入。