决定CIO职位的人选非常重要，稍有不慎很可能带来潜在的冲突因素。许多企业更希望通过培养扶植内部接班人，但有时却面临着矬子里拔不出大个儿的问题。从外部直接招聘的方式虽然能给公司带来新鲜的视角与令人称道的管理经验，却可能打击内部IT管理人才的发展积极性，引发员工消极的工作心态、到底该内部选拔还是外部招聘？“这可能是我们遇到的问题中，答案最两极分化的一个，”IT招聘咨询企业Modis公司总裁Jack Cullen表示。

　　根据Cullen的个人经验，企业往往倾向于进行内部选拔。“在大多数情况下，公司都会给员工制定明确的职业提升路线，而CIO接班人当然也是其中的重要一环，”他指出。“一般说来，不仅CIO这个职位拥有接班计划，其技术管理团队也会具备明确的更新流程。”

　　继任规划非常重要，其中很大一部分原因在于当前各企业的CIO在任时间都不是很长。管理服务咨询企业Janco Associates公司就曾发布报告，指出目前CIO的平均在职周期为四年零两个月。

　　而根据信息管理协会（简称SIM）的调查数据，我们发现最近一段时间CIO的在任时间已经大大延长。就2012年而言，CIO们的平均在职周期已经提高到六年，远超过2011年的四年半和2010年的五年零一个月。SIM同时公布，在过去的七年中，CIO的平均在职时间为四年半。

　　不过尽管准备好了对人员更迭的预期，许多CIO继任计划仍然很不到位。大部分IT领导者根本没有意识到自己的突然离场会给企业带来哪些影响、公司又需要怎样弥补这一空白，Robert Half技术公司指出。

　　根据这家技术招聘企业的调查，超过四分之三（79%）的CIO坦言还没有为自己的意外离任安排任何接班人。而在受访的1400位CIO中，只有20%已经找到了合适的继任者，另有1%表示自己已经有人选、但还不能马上决定。

　　不过这种情况应该会有所改变。

　　“随着我们逐步从经济衰退的背景下走出，企业也已经开始逐步恢复在人力资源管理部门的二次投资，而继任计划无疑会成为其中的重要组成部分，”Cullen解释道。“失去关键人才会让企业随巨额损失，因此很多管理者已经开始在各级各部门关注继任的问题。”

　　多米诺骨牌效应

　　可预测的CIO继任制度以及对接班人的培养流程能够帮助企业建立一套强大的IT领导梯队。

“所谓人往高处走，CIO也完全可以自己选择发展方向，这时企业就需要重新特色合适人选。在多数情况下，公司需要制定明确的职业发展规划，并以此为基础留住优秀人才，”Cullen表示。
 这样的机制提供了广阔的上升空间，并有助于培养员工的企业忠诚度。“乐于通过内部选拔委任管理人员的公司明显更关注员工的职业发展，同时能够营造出一种志同道合者共同奋斗的工作氛围，”Cullen指出。“甚至可以说，内部选拔的意义在于留住各部门的主要负责人。”

　　而在另一方面，大家还需要考虑由此带来的多米诺骨牌效应。拒绝内部选拔失去的不仅仅是候选人的信息，同时也会给整个团队带来消极信号，这对于企业发展显然相当危险。

　　不过世事无绝对，有时候从企业外部寻求人才也是有道理的。一家公司可能对于内部继任者在CIO岗位上的未来表现缺乏信心，或者认为IT部门需要一位新的领导人来扭转颓势、推动新一轮改革，这时外部招聘就成了最佳选择。

　　在企业外部寻求CIO继任者也可能是由于公司其它高管成员的变动，例如新任CEO。如果新任CEO希望对公司进行彻底整顿，这通常意味着需要对高管团队做出大换血，而CIO自然也是其中的一环，Cullen解释道。

　　无论新任CIO的拔擢方式是内部任命还是外部招聘，真正的关键在于继任者必须能够与公司内部的竞争失败者建立良好的沟通渠道。而其他未能上位的候选人也需要理解新领导的下一步动向，同时明确自己的未来发展目标。

　　“团队成员们当然会思考，‘我是不是永远无法得到这个职位？或者说我需要完善自己的某些方面，这样下一次职位竞争时我就会有机会？’”Cullen指出。“管理者必须与竞争失利的员工开展明确的交流，让他们看到自己在未来的提高空间与晋升机遇。否则，挫败感与管理者模棱两可的态度将令他们找不到继续待下去的理由。”

　　信息沟通不畅还可能导致更多麻烦——但这没准正是新任技术管理者的阴谋。“某些企业会希望原先的老员工趁早走人，这样他们就能着手为部门带来全新阵容，”Cullen表示。“但如果不是这种情况，那身为管理者，大家最好认真跟有机会升任却没能成功的员工好好谈谈。”