组建一支高效、多元化的IT团队对CIO来说至关重要，TechTarget信息化之前专访飞利浦公司IT副总裁Maridan Harris，她介绍了飞利浦公司组建IT团队的策略和方法。而组建团队之初，便是如何招人，我们也给CIO们提出了如何避免12个招聘误区的建议。那么招聘这件事，该如何入手呢？

　　传统操作中，CIO会将自己的招聘需求告知公司的人事部门，由公司的人事部门统一安排，人事部门可能会将招聘消息发布到更大网站上，也可能会在招聘会上进行招聘。之后人事部门将各个渠道收集到的简历反馈给CIO，CIO再约见候选者。所有这一切都是通过公司的介绍(招聘信息)与求职者信息(简历)的联系，求职者往往因为招聘信息的表述问题而对职位产生误解，而公司也可能因为求职者简历的“过度渲染”而无法判断求职者的能力。传统式的招聘与求职方式面临新的挑战。

　　如今，社交媒体正在解决这一困境。越来越多的求职者开始在社交媒体上搜索公司的口碑，并通过公司高管、职员的社交媒体账号对公司做进一步的了解。这也对公司的招聘工作，特别是CIO下面的IT部门招聘提出了新的挑战。当求职者在社交媒体上搜索你的时候，你为什么不在社交媒体上搜索他呢？

　　一份调查显示，在美国社交媒体Twitter上，约有39%的求职者活跃其中，另有23%的求职者已经利用twitter找到了自己的工作。这些数据表明，越来越多的求职者开始将目光转移到社交媒体上。他们认真维护自己的社交媒体账号。传统的招聘网站、线下的招聘会等，已经失去了号召力，人才资源的转移促使主管IT招聘的CIO们必须考虑如何在社交媒体上找到合适的人。

　　美国的很多公司已经放弃接受传统意义上的简历，转而向求职者索要社交媒体简历。无线网络提供商Enterasys公司已经开始了这方面尝试，其首席营销官Vala Afshar非常直接的表示：“传统简历已死。社交媒体才是你的新简历”，这家公司将在今年招聘多为企业高管，他们已经决定只通过社交媒体Twitter接受“社交媒体简历”。而在去年，Union Square风险投资公司在招聘一位分析师时，要求求职者必须提供他们的Twitter账号。

　　在国内，社交媒体招聘方兴未艾。由于种种原因，国内并不具备类似国外Linkedin模式的商业社交媒体，但微博却在社交媒体招聘中发挥了越来越重要的作用。越来越多的公司利用微博的平台招募人才，一方面利用社交媒体的“放大效应”，为企业赢取口碑，另一方面，社交媒体的招聘也减轻了过度依赖传统招聘网站的方式，减少了招聘成本。像李开复、王石等人都曾使用微博招聘。

　　作为负责企业IT部门事务的CIO，则可以通过公司在业内的号召力和自身的影响力，通过官方账号或个人账号在微博中发布消息，对于求职者的疑问积极回复，也可@业内的微博大号，让他们转发，从而覆盖更多的人群。另一方面，CIO还可以在一些垂直社区寻找人才，比如CSDN.net就是技术员的聚集区，里面会有大量的求职需求。另外像优士、E行这样的网站，则是招聘高层的好渠道。

　　尽管“传统简历已死”的论调有些危言耸听，但“社交媒体简历”无疑将成为企业招聘的要求之一。CIO必须直面社交媒体的挑战，将自己的社交媒体账号作为个人品牌进行维护，既有利于帮助企业找到合适的人才，也有利于自身的职业发展。