成功的领导是建立在明智的决策以及良好的沟通的基础之上。当然，说起来容易做起来难。对于大多数领导者（包括CIO们）来说，最困难的部分不是创造一种重视智力的环境;而是培养业务人员更感性的一面——个人人际关系。最近在得克萨斯州达拉斯召开的Gartner商业智能峰会上，咨询专家Jeff Gibson向近1400名业务人员和IT专业人员介绍了他的经验。

　　作为总部设在加利福尼亚州拉斐特的Table集团有限公司的咨询副总裁Gibson，Jeff Gibso说：“您可以创建最聪明的公司，但如果它不能良性运作——如果在组织中存在政治（斗争），如果人们都在浪费时间，并且他们对（任务的）优先级感到困惑，或者他们无法达成共识……所有这些都将没有办法让他们将事情做好。”

　　Gibson认为，最成功的领导者很清楚，一种良性的团队文化有助于推动目标的达成，但由于成功的团队关系与成功的团队决策相比较更难于量化，因此甚至对于最精明的领导者们来说，建立团队默契往往被漠视。但在Gibson看来，引导团队关系向良性发展并不像它显得那么难。唯一的要求是，领导者愿意涉足员工个人人际关系领域，从而使得团队能够避免接下来五类工作障碍。接下来，就让我们一起来学习如何克服IT团队建设的困难。本文为第三篇.

缺乏承诺

　　缺乏承诺：这听起来熟悉吗?员工消极同意某个决定，返回到他们的办公室并抱怨甚至忽略已经决定的事情。或者他们走开时，并不清楚自己起初做出的承诺。

　　Gibson举个一个例子，在一次主管会议上，某家公司的老板宣布该公司将冻结招聘，并立即生效。会议结束后还不到15分钟，出席会议的3位主管又走到老板的办公室，并问这次招聘冻结是否影响到了他们的部门。看起来，这位老板做出了一个决定，然而他却没有在会议结束前重申这个决定，以至于很多人都忘记了。

　　Gibson总结道：“作为领导者，我们要做的就是在会议结束时花费5分钟时间，进行回顾并说，‘我们这次会议的结论是什么’。作为领导者，您必须确保您营造了这种承诺的可信度。”

避免个人责任

　　据Gibson介绍，没有承诺和澄清，对于团队成员来说，互相为同事承担责任是不可能的。这也往往是同事之间压力来源的地方。如果某位团队成员没有参与这一过程——而不是避免冲突和翻白眼——团队成员需要感觉到很舒服。

　　Gibson说：“同行压力是一种更大的成绩激烈因素，超过您能给他们的任何类型的补偿。在一个真正的有凝聚力的团队中，如果[成员]真正关心与他们一起工作的人，他们最不想要的一件事情就是让他们失望。”

　　但要使这种机制发挥作用并避免团队工作障碍，领导者必须愿意做出表率，直面棘手的问题并要求他们的团队成员对个人的行为负责。最终，这个概念将渗透到团队文化中，给团队更多的自主权，并且给领导者更多的时间专注于其他紧迫的问题。