DanHerrington表示，他在今年年初头一回领略了酝酿中的IT人才争夺战，当时他留意到“大学生们没有当场接受我们发出的邀约。”

　　对于联合汽车服务协会（USAA）负责校园招聘的主管经理发起人Herrington来说，这还是破天荒头一遭。这家总部设在德州圣安东尼奥的《财富》200强保险和金融服务公司连续两年摘得美国《计算机世界》报最佳IT工作场所榜单的桂冠。

　　Herrington补充说，另一个令人不安的新动向是，开始接受工作邀约，但后来改变主意的大学生新员工数量“显著增加”。他强调：“我们还看到许多大学生没有如约前来实习。”

　　为此，USAA采取了相应对策：加大了州外校园招聘工作的力度，并且在大学生接受实习到约定的第一天上班日这段期间，加强与实习生之间的沟通。到目前为止，这个方法似乎初见成效，2011年招到了近200名大学生新员工（包括专职员工和实习生）就是个明证。

　　在佛罗里达州的墨尔本市，哈里斯公司（HarrisCorp.）的高级软件工程经理VinayPatel近三四个月来一直在苦苦寻求有经验的软件开发人员。到目前为止，只有两名求职者通过了电话面试和当面面试。公司为这两人提供了岗位，但一人回绝了Patel发出的邀约；另一人虽然接受了，但后来就在本该上班前一天却悔约了。Patel表示，很显然，他接到了条件更优厚的邀约。他强调：“眼下，求职者似乎处于主导地位。”

　　美国劳工统计局的数字证实了IT就业市场出现的这个重大变化。今年5月，劳工统计局估计IT失业率为3.8%，远低于9.1%的全国平均失业率。与此同时，接受Dice.com调查的900名招聘经理中65%表示，他们预计今年下半年会招聘比今年上半年还要多的技术专业人员。据Dice.com的报告声称，“现在已到了有些岗位因缺少合格的技术专业人员而一直空缺好几个月的地步。”该报告认为，现在正是IT求职者要求给予更高待遇的大好时机。

　　Dice.com的高级副总裁TomSilver说：“技术专业人员是公司进行创新、提高效率和建立灵活工作场所的基础。现在正是可以要求给予更高待遇的时候。面对新工作，一开始就坚持谈判立场，因为起初的薪水很可能给头三年的待遇定下基调。”

　　公司企业开始大量使用社交媒体、移动工具和云计算技术，加上IT预算放宽，重新需要基于IT的业务项目，这几大因素都在推动IT人才方面的需求与日俱增，因而导致人才争夺战逐步升级。合格的大学毕业生总数越来越少，越来越多的生育高峰儿员工将先后退休，这也是两大因素。

　　据IT猎头公司RobertHalfTechnology发布的《IT招聘指数和技能报告》显示，今年早些时候，48%的CIO表示，要找到自己所需的技能娴熟的IT专业人员，难度非常大或有点大。

　　ShawnBanerji是纽约IT招聘公司罗盛咨询公司（RussellReynolds）的常务董事，他说：“现实情况是，随着技术渗透到生活和工作中的方方面面，对技术人才的需要很大。服务提供商方面的人在四处招聘，而传统的企业IT部门也在到处招聘。人才争夺战也就在所难免了。”

　　招聘：经验丰富的员工

　　而他们寻找的绝不是随随便便的IT专业人员。大多数公司需要的是在准备部署的新技术方面有经验的IT人员，或者在某个行业拥有非常深厚的技术和业务经验的人员。招聘人员最需要的是这种人才：以前开发过移动和社交媒体应用程序，使用过Ruby等比较新的编程语言，或者拥有扎实的集成技能，可以把内部部署的计算系统与基于云的服务联系起来。

　　比如说，哈里斯公司的Patel表示，他公司的应用程序开发岗位在招经验很丰富的专业人员。他说：“对于新项目所需的这些岗位，我们需要对方有5年到10年的经验。这些岗位不是针对刚毕业的大学生。填补这些岗位的难度一向很大。”

　　纽约嘉定人寿保险公司最近对IT员工队伍进行了调查，结果发现其35%的IT人员在55岁以上。CIOFrankWander说：“我们的IT员工中将近一半会在10年后先后退休。这个比例高得惊人。这些是我们公司里面经验最丰富的人员。”

　　他表示，嘉定公司寻求的是年轻的IT专业人员，对公司来说极其重要的资深IT员工可以把自己的经验和知识传授给他们，以便熟悉嘉定的业务和流程（详见附文）。在技术方面，与几乎另外每一家在招聘IT人员的公司一样，嘉定需要拥有数据建模和设计技能以及移动应用程序开发技能的专业人员。这家保险公司还在寻找数据中心合并方面有经验的IT员工。

　　Wander强调：“《财富》500强企业中有一半会在接下来的五年更新改造数据中心。原因在于，IT设备变得功能更强大，它们占用的空间更小，耗电量更少。我们正在开展一个数据中心更新和合并项目，我们需要这方面有经验的人员。拥有这种技能的人不好找。他们是最抢手的人才之一。”

　　另外企业招聘的热门IT技能还包括：与云计算和软件即服务（SaaS）技术有关的各项技能，以及把这些比较新的技术与原有计算环境整合起来的业务流程和技术集成方面的专长。

　　招聘专家们表示，这一种需要对于企业的IT部门来说有利也有弊。一方面，IT专业人员希望使用这些比较新的技术，所以内部的云和SaaS项目可以帮助企业IT部门吸引和留住最出色的人才。

　　在康涅狄格州斯坦福德市的私人持有的制药公司PurduePharma，CIOLarryPickett表示，这家公司之所以能够留住最有才能的IT员工，一套包括云技术的现代化IT基础设施是一大原因。Pickett说：“我们正在实施最先进的技术，从事创新的工作，提升IT员工的技能，所以这有助于把员工留下来。我们正在实施一套横跨两个数据中心的私有云基础设施，所以员工不用离开Purdue，就有机会学习那些技能。”

　　与供应商争夺人才

　　另一方面，企业的IT部门需要拥有云计算、SaaS和集成等技能的IT专业人员，这让企业的IT部门在逐渐升级的人才争夺战与技术公司正面交锋。

　　罗盛咨询公司的Banerji说：“供应商认为在用户公司工作过的人员可以带来机构性知识和文化知识，从而实际了解用户的工作流程。”这使得企业的IT员工成了技术供应商争夺的首要对象。

　　专家们表示，导致IT部门处境特别困难的是，求职者通常认为技术供应商更具创新精神，更能够提供发展的机会。

　　Salesforce.com主管招聘工作的高级副总裁WoodsonMartin强调：“如果你想一想企业的IT预算及开销方式，就会发现80%的预算通常用于维护旧设备，可能只有20%用于创新。”IT专业人员“希望接触云计算和Ruby等语言。他们希望接触未来的技术，而不是接触过去的技术，但是这种80/20的根本机制意味着很难取悦于人才。”

　　SteveJohn是总部设在加利福尼亚州普莱森顿市的SaaS供应商Workday的战略CIO；他表示，拥有大笔的研究开发预算给供应商带来了另一个优势。

　　John之前在特种化学品生产商富乐公司（H.B.Fuller）任职CIO；富乐成为Workday的客户后，他就被Workday挖了过去。他说：“美国企业界在技术研发方面不够深入，对最优秀的人才来说没有挑战性。供应商方面同样出现了这一幕。”

　　“Workday在研发一些非常酷的技术。我们是业界领先的云计算供应商之一，所以这是可以接触先进技术的理想工作场所之一。”

　　NickColisto是新泽西州雷德班克市的住宅建筑商霍夫纳尼安公司（HovnanianEnterprises）的CIO，他是这样说的：“二十年前，大家从大学出来后都想为IBM工作。随着许多公司构建更庞大的系统，大家失去了兴趣，开始为大型用户公司工作。现在又出现了谷歌、亚马逊和LinkedIn之类的公司，我们会看到IT人才会重新转向技术公司。”

　　Colisto表示，最让他担忧的是云计算公司。

　　他说：“预计云计算市场的产值会从2010年的680亿美元增加到2012年的超过1000亿美元。所以，没错，我担心会出现我们的基础设施人才被挖走这一幕。”

　　总部设在明尼阿波利斯的美敦力公司现处于CIOMikeHedges所说的IT“维护模式”。因而，“我们有几个求职者走掉了。在一些情况下，求职人过来跟我说，他们收到了条件更优厚的工作邀约，而我在资金或项目方面提供不了同等的待遇，”他如是说。

　　Hedges表示，明尼阿波利斯还是嘉吉（Cargill）、3M和零售巨头塔基特（Target）的总部所在地，这些知名公司都在争夺同样的IT人才。他说：“只要某个地方有多家公司扎堆，它们的大项目又随时准备启动，肯定会挖人。”

　　Hedges说：“如果你找许多公司的CIO了解一下，他们会说自己没在挖人。他们说，人家要应聘，就会应聘。但我知道，一两个人离开美敦力去其他公司时，他们打电话给朋友，共谋发展。”

　　他表示，换句话说，当某人离职、去别处寻求更好的机会时，你很可能会失去在寻求同一机会的其他员工。

　　领先优势在哪里？

　　CocoBrown是总部设在圣何塞的IT咨询公司Taos的总裁兼首席运营官。她表示，该公司为准备设计云架构的企业IT部门提供顾问时，客户的IT员工们看到了不祥之兆。

　　她说：“岌岌可危的也许不是他们的工作，而是他们认为，其传统的企业IT环境尽早会日渐式微，他们也看到了激动人心的机会。眼下这是竞争非常激烈的市场。我们传达的很吸引人的讯息之一就是，‘来我们这里工作吧，你就有机会接触那些云计算环境，那样就能站在技术的前沿。’我认为，CIO们因此而显得很沮丧。”

　　Workday的John表示，他完全预料会看到企业IT部门里面的更多IT员工会转投技术供应商；不过他认为，这倒不见得是件坏事。

　　他说：“云计算在改变一切。你已经看到运营和非差异化的工作迁移到云环境。”他补充说，主要负责运营和基础设施的IT专业人员也会转投云计算及其他技术供应商，那只是迟早的事。

　　他说：“现在，我们不仅仅在四处寻求硬件设备，还在寻求技术、流程和人员。供应商CIO与企业CIO之间的界线将不复存在，而IT人员会极其频繁地在那条界线两边来回移动。”

　　附文一：加强板凳深度

　　许多CIO表示，面对IT人才争夺战，长期的IT人力资源规划和岗位轮换是两个最有力的武器。

　　嘉定人寿保险公司（GuardianLifeInsurance）曾对IT员工队伍的年龄结构进行了调查，结果认识到35%的IT员工将在接下来的十年先后退休，于是CIOFrankWander及其团队开始落实该公司新的2020年人才培养计划。除了其他方面外，这项计划着重分析了所有IT员工的技能，然后让老员工帮扶新员工，便于进行知识转移。

　　美敦力公司（Medtronic）的CIOMikeHedges则成立了IT人才委员会，来自美敦力公司各业务部门的IT副总裁轮流担任该委员会负责人。

　　Hedges说：“委员会由主管和高级经理组成，他们综观整个公司的人才状况后，提出了吸引和留住人才的新法子。”其中一项计划是把三四十名经理从各业务部门调派到该公司的共享服务部门，“旨在确保大家不会墨守成规，”他说。

　　Hedges还列出了公司里最有才能的IT员工，他的定义是“指拥有很难被别人替换的交际、领导和规划等技能的那些人。”

　　Hedges每个月都要与至少五个这样的员工会面，而且让他们都定期碰面，有时吃吃饭，以此锻炼交际技能，建立更紧密的关系。

　　他说：“我们觉得更难获得的是软技能，比如团队合作、积极沟通、解决问题和分析问题等技能。”

　　哈里斯公司让员工到各部门去轮岗，承担不同职责，那样他们就能获得广泛的第一手知识，实际了解该公司商业部门和防务部门的业务运作状况。出发点是，让员工有机会看到发展的机会，知道哪几种工作最吸引自己。

　　哈里斯公司的高级软件工程经理VinayPatel说：“我希望确保我能提供一种良好的环境，好让员工觉得自己能够在这里不断提升技能和专业素养，可以不断从中学到东西。我们不断要求员工承担不同职责，让他们从事不同的项目。要是我的团队中有哪个员工数年如一日地承担同一种职责，我真的无法想象。”

　　附文二：医院争夺IT人才

　　美国的医疗服务机构在竞相赶在联邦政府的最后期限之前将纸张病历改为电子健康档案时，遇到了合格的IT求职者严重不足的难题。

　　背后牵涉的是《美国复苏与再投资法案》在2009年分配的250亿美元资金，以补助医疗服务机构用于电子健康档案技术及其他各种医疗IT的开支。如果医疗服务机构赶在最后期限之前实施相应系统，就能领到补助，以支付这些系统的成本。

　　波士顿贝丝·伊斯雷尔女执事医疗中心的CIOJohnHalamka说：“可想而知，将来会招聘相当多的人才。”

　　为了管理好本医院部署电子健康档案的工作，Halamka决定把这项任务外包给一家专门从事电子健康档案实施和诊所改造的公司。这家医疗服务机构还开发了一个私有云，这就需要招聘在数据库开发、无线网络、安全和服务器管理等方面有经验的IT专业人员。

　　同样紧缺的是懂得给医疗服务机构带来技术如何改变医疗服务方式的员工。

　　Halamka说：“我需要这样的分析人员，他真正懂得如何将基于纸张的办公环境迁移到使用电子档案的这个新环境，因为不仅仅是对纸张进行数字化处理这么简单。所以，他们确实要懂得如何利用技术、改变流程，从而让医生们从他们习惯了30年的环境进入到新环境。”

　　除了IT技能外，Halamka还寻找这样的求职者：“了解医疗保健领域的专业术语”，而且熟悉行业的隐私、安全和监管法规等要求。

　　不过Halamka发现，他所在医院只好与电子健康档案供应商争夺人才。他表示，求职者可能觉得这些供应商的快速发展和丰厚薪水比非营利性医院开出的条件更诱人。不过他补充说，贝丝？伊斯雷尔女执事医疗中心与哈佛大学医学院有合作关系，这让他在人才争夺战中具有优势。