这个问题一直困绕着ERP供应商和ERP用户。

　　在ERP供应商看来，人力资源相关模块只是ERP中的一个非主流模块，相对于财务、进销存、生产制造等模块，投入的人力和财力都非常有限，所以，人力资源模块下的许多功能组件的功能细致程度及灵活性，相比于专业的大型人力资源管理系统，差距很大。除了世界三大管理软件巨头PeopleSoft、SAP和Oracle在HR方面投入巨大外，其他ERP厂商都泛泛可陈。而国内ERP厂商，比如用友、金蝶、新中大等，在HR模块的投入方面，也是犹豫不决，因为一方面，ERP中核心的业务模块的竞争是最为关键的竞争，他们实在没有过多精力投入在 HR方面，另一方面，就算投入了，相对于中国这样一个人事劳资管理、人力资源管理及人力资本管理并存的混乱需求水平，他们的投入难以在短时间内获得回报，所以他们对HR产品的投入非常短见，这就决定了短期内国内ERP厂商的HR系统难以得到长足的进步和扩展。

　　而从ERP用户看来，两种势力在打架。一方是企业的信息化主管部门，另一方是人力资源管理部门。信息化部门认为，ERP里的人力资源管理模块已经足够使用，尽管他们甚至不打算选购ERP中的HR模块，或者把HR上线计划安排在整个项目进展中的最后一项；而HR部门却感到ERP

　　中的其他业务模块是与业务系统紧密相关的，流程再造和实施上线非常复杂，而HR系统却可以在那个“复杂的工程”之外渐进式的进行，而且ERP里的HR模块根本无法满足很多细节的需要。

　　于是，一场围绕“是否脱离ERP，单独发展e-HR”的争论不断展开。为什么会这样？

　　要回答这个问题，还得回顾ERP的发展历史和e-HR产生的推动力。

　　在美国20世纪80年代，MRP（Manufacturing Requirements Planning—生产需求计划系统）兴盛起来，当时MRP的重点，是要将生产企业繁琐的生产需求计算自动化起来。以前可能要好几星期才可计算好的生产需求，有了MRP以后，三两天就算出来了。这时，工资计算或考勤管理，也都可以迅速计算出来，而不管是计件或计时。

　　随着MRPII（Manufacturing Resources Planning—生产资源计划系统）的出现，企业管理信息系统又迎来了一个新的突破。它在生产管理之外，把企业的其他许多不同功能，例如财务、生产管理、员工管理和销售物流的系统进行运作和资料整合，从而成为一套更全面的企业管理系统。进一步地，随着这些整合功能的不断扩展和分析报表技术的日渐成熟，更多的非生产性企业开始应用类似的系统，这也是ERP出现的时候。

　　但是e-HR又是另一回事。

　　从MRP、MRP-II到ERP都有人力资源管理的功能。但是，有这些功能并不等于可以做到e-HR.在MRP、MRP-II或ERP的系统环境里，员工和系统的关系都不是很密切的。这些系统只可支持一般的工资计算或个人信息管理。员工能接触到系统的层面也多限于一张工资单或三两个报表，这个跟 e-HR距离还很远。所以，PeopleSoft北亚区HCM产品策略总监李俊濠认为，e-HR早就应该抽出来谈。为什么？

　　e-HR的推动有两个主要的原动力，第一是互联网技术的发展，把以前相对封闭的系统，通过互联网浏览器和严密的安全技术把人力资源管理功能开放到每一个员工那里。第二是企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，人力资源管理要从事务性的角色转变到战略性的合作伙伴角色。ERP是主要用来管理存货和生产物料之类的一些有形资产。对于很多企业来说，这些固定资产只占成本15%~30%左右。但工资支出往往就超出成本一半以上。另外，企业的价值就等于有形资产和人才资产之和，对于一些知识型企业来讲，人才资产的管理就是最主要的资产的管理，所以就显得无比重要。

　　从另一个角度来讲，“发明”和推动ERP、CRM等发展的是Gartner等咨询机构，他们一直关注的是HRMS，在他们看来没有必要再造一个新词叫e-HR，而发明和推广e-HR的则是人力资源行业的咨询公司，WatsonWyatt首先正式提出e-HR的概念，并把“eHR”注册为自己的商标，HewITt提出HRe和B2E，德勤则称为NetHR，不管他们叫什么，是他们在与Gartner等机构标新立异，是他们在自己的客户中为e-HR摇旗呐喊。