Web 2.0是一个新生的术语，它的应用可以让人了解目前互联网正在进行的一种改变——从一系列网站到一个成熟的、为最终用户提供各种网络应用的服务平台。这种概念的支持者期望Web 2.0服务将在很多用途上最终取代桌面计算机应用。Web 2.0并不是一个技术标准，不过它包含了技术架构及应用软件。它的特点是鼓励作为资讯最终利用者透过分享，使到可供分享的资源变得更丰盛。

　　Web 2.0模式下人才招聘的例子

    Web2.0 对于企业管理及员工的影响可能是潜移默化的，有很多企业的管理层并没有意识到这个新概念的名词对自己的企业会造成什么样的影响。在这里，我们来举一个人才招聘例子说明Web2.0在企业管理中的应用。

    在传统模式中，企业有用人需求之后，一般会通过报纸等传统媒体发布招聘广告，或者去人才市场进行专场招聘，如果有高级人才的话，则会找猎头公司进行“狩猎”。这种模式的弊端显而易见，就是有着明显的信息不对称，就是其受众面比较有限。广告发布成本高，招聘信息显示时间短(报纸的有效期一般为24小时)，消息受众面小，只能进行消息的被动发布，而不能通过消息订阅的方式将消息主动传递给需要的人。如果是去人才市场招聘的话，一是费用高昂不说，HR经理的在招聘现场的大多数时间可能在等待求职人员的到来，而由于双方的需求匹配程度不高，其收到的简历有效性也就差的多了。如果采用猎头公司的方式，只适用于少数中高级人才的招聘，其实猎头公司的人才信息收集在有了Web 2.0的网络平台之后也会有很大的不同。

    而有了Web 2.0的应用之下，企业的HR经理只需要将消息发布在专业的人才招聘网站(如51JOB，CHINAHR)上，而除了可以进行消息发布之外，HR经理还可以主动在人才网站进行求职者的信息搜索，按照企业的人才需求进行信息搜索、比对。这样一来企业的可选性就大的多了。与此同时，求职者也不需要时时关注人才网站的资料更新的，他只需要按照自己的求职要求，进行招聘信息订阅，只要有满足条件的招聘信息，就可以主动发送到其E-mail、手机上。这样一来，双方的信息匹配程度达到了最优化。而人才网站就是一个这样的互动平台，而人才网站应该是比较早具备Web 2.0特色的网站类型了。因为人才网站满足如下的Web 2.0关键特性：1)将Web作为平台；2)资料将变成未来的“Intel Inside”；3)通过内容和服务的联合使轻量的业务模型可行；4)软件执行将跨越单一设备(PDA、手机、即时通讯软件等)；5)拉动长尾的能力，能够有效地寻找各类的企业需求及人才求职信息；6)双向的互动。

    上述的招聘与求职信息的匹配在人才招聘只是第一个环节，而更为深入的应用我们可以接着来看。企业方HR经理在收到求职人员的简历之后，就可以得到求职人员的基本信息。HR经理可以通过GOOGLE、BAIDU(Web 2.0的具体应用之一)去搜索该求职人员的姓名及其曾经就业的企业信息，对该求职人员的学习经历、工作经历进行核实。如果有必要的话，可以通过互联网去核实其学历信息的真实性。如果该人员在互联网上有一定的知名度的话，还可以搜索到该员工在媒体上发表的文章、在网站上发表的专业评论、查看其BLOG，通过其BLOG来验证他的工作、学习、生活相关信息。这里其实又涉及到了另一个话题：个人品牌建设的问题，我们在接下来的内容中会进行叙述。这样，HR经理通过互联网就可以了解到该员工的基本信息，这样就会更好地决策是否要与该人员进行进一步的联系了。

    而求职人员呢，在其向一个企业投递求职信息之前，也会通过搜索引擎去搜索该公司的相关信息，包括公司的规模、主要产品或服务、行业影响力，最近有一段时间一些IT人员甚至建了一个IT公司红榜与黑榜的网站，通过这样的网站就可以很方便地了解到这家企业的用人理念、工作环境、企业生存与发展状况，从而评估决定自己是否要去这家企业应聘。当然，还可以通过一些专业的社区论坛(SNS)去了解自己将要就职职位所需要具备的知识与经验有哪些，可以向一些更有经验的网友请教专业问题；同时还可以向HR类的网友请教如何更好地面试，如果该企业有一段时间没有更新他们的面试题的话，甚至能幸运地得到该企业原来有出过的面试题。得到面试题，听起来好像有点夸张，但事实上就是如此。

    当双方决定都能够确定意向的话，是否就需要约一个时间，进行当场面试了呢？不一定，现在面试也是可以通过Web 2.0的平台来完成的，IM软件工具在此时就能够派上用场了，特别是在求职与招聘方不在同一个城市的时候，为了节省双方的成本，一般会采用MSN、QQ之类的IM工具进行大致的沟通。这里有人会问，如果这样沟通，用电话的效果是不是更好呢？其实不是的，用MSN或QQ，可以进行远程协作，除了可以进行语音的交流，还可以通过视频得到使双方得到更感性的认识。而且在MSN或QQ中，可以使用白板功能，现场出题，直接由求职方进行回答，从而对学习背景、专业技能等方面得到更为深刻的了解。

    再有，如果企业是通过猎头公司来招聘的话，是否就不会跟Web2.0的平台产生关系了呢？错了， 其实猎头公司更注重使用Web 2.0的平台来帮助其完成工作。除了上述的一些Web 2.0的平台之外，猎头公司还会在专业论坛、社会网络(SNS)平台中找一些专业人才信息进行人才的储备，这可是猎头公司们的必修课，有了这样的平台工具。他们岂有不用的道理？

    从上述的这个企业招聘流程来看，Web 2.0这个概念在还不为广大企业管理者了解的情况下，其实企业已经在使用一些Web 2.0的平台进行工作协同了。这些方便的应用使得企业的HR们积极行动起来，从而抛弃了原来的一些人才招聘方法，这也可以认为是HR管理的一个升级，也就是HR管理2.0的一个案例了。

　　上述的案例中Web 2.0在HR管理中的应用，可以说是“润物细无声”的应用，没有轰轰烈烈的管理造势，没有企业高层的行政命令，这也正好符合了Web 2.0的特性之一：Web 2.0 是一个自下而上的应用。

    是否所有的Web 2.0应用都会像在HR管理这样顺风顺水呢？如果你是这么认为的，那么，你就太过于乐观了。需要认识到的一点是，Web2.0 会在企业引起了一系列的观念上的冲突，可能会引来协作、信息共享及开放方面的争论。但不管争论如何激烈，企业如何驾驭这股越来越猛的网上力量是每个企业管理者去考虑的问题。