Web 2.0是一个新生的术语，它的应用可以让人了解目前互联网正在进行的一种改变——从一系列网站到一个成熟的、为最终用户提供各种网络应用的服务平台。这种概念的支持者期望Web 2.0服务将在很多用途上最终取代桌面计算机应用。Web 2.0并不是一个技术标准，不过它包含了技术架构及应用软件。它的特点是鼓励作为资讯最终利用者透过分享，使到可供分享的资源变得更丰盛。

　　其实早在1999年，著名的管理学者彼得·杜拉克 (Peter F. Drucker)就曾指出当时的资讯科技发展走错了方向，因为真正推动社会进步的，是”Information Technology”里的”Information”，而不是”Technology”。若然单单着重技术层面而忽略了资讯的话，就只是一具空的躯壳，不能使社会增值。而Web 2.0很明显是透过参与者的互动：不论是提供内容、为内容索引或评分，都能够使他们所使用的平台增值。

　　Web2.0的由来

　　有不少人以为”Web 2.0″是一个技术的标准，其实这是个美丽的误会，因为Web 2.0只是一个用来阐述技术转变的术语。这个术语是由O’Reilly Media的Dale Dougherty 和 MediaLive 的 Craig Cline 在共同合作的脑力激荡(brain storming)会议上提出来的。Dougherty提出了Web目前正处于复兴时期，有着不断改变的规则和不断演化的商业模式。而Dougherty则是举例说明——“DoubleClick是Web 1.0，Google AdSense 则是Web 2.0。 Ofoto是Web 1.0; Flickr 则是Web 2.0”，而不是给出确切的定义，和补充一个商业前景，同时O’Reilly Media、Battelle和MediaLive 在2004年10月启动了第一个Web 2.0大会。

　　在他们的会议开场白上，O’Reilly和Battelle总结了他们认为表现Web 2.0应用特色的一些关键原则如下：1)将Web作为平台; 2)驾驭群体智慧; 3)资料将变成未来的“Intel Inside”; 4)软件不断发行与升级的循环将会终结(“永久的Beta版”); 5)轻量型程序设计模型; 6)通过内容和服务的联合使轻量的业务模型可行; 7)软件执行将跨越单一设备; 8)丰富的使用者体验; 9)分享和参与的架构所驱动的网络效应; 10)通过带动分散的、独立的开发者把各个系统和网站组合形成大汇集的改革; 11)拉动长尾的能力; 12)快速的反应与功能新增; 13)双向的互动。

　　Web2.0 这是一个概念，那么，Web2.0 的一些具体应用有哪些呢?我们可以看到，搜索引擎(如Google)、博客(BLOG)、RSS、百科全书(Wiki)、网摘、社会网络(SNS)、P2P、即时信息(IM)等都是Web2.0的具体应用。

　　企业在Web2.0创新下前行

　　同Web 2.0的概念一样，企业2.0也可以说是一个创新名词，企业2.0代表的是应用Web 2.0模式的企业，在这些企业中，既有高科技企业，也有传统制造业企业; 既有“轻”公司—电子商务公司，也有“大”公司—管理供应链整个上下游的企业; 还 有是一些创新型的新公司，也有百年老店。

　　企业在知识共享和协作办公的单行道上跑了很久。过去，所有协作软件和工具都为他们指向了同一个路牌—自上而下的管理。但是创新却往往是自下而上 的。Web2.0已经在互联网上开辟了沟通的双向通道—当终端用户开始习惯用Web2.0思维进行思考的时候，企业2.0也开始萌发。现在，无论是 IBM、微软，还是一些小型软件公司，都将目光瞄向了那只曾经缺失的左手。

　　2007年3月14日，IBM在北京举行的2007协作年会(Lotusphere)上，宣布对其旧有的协作概念进行再造。值得关注的是，该公司 推出了面向企业的首款社交网络软件Lotus Connections，以及基于Web 2.0的全新协作内容平台Lotus Quickr。其实，这一消息早于1月22日IBM在美国举办的2007协作年会上就已经对外宣布。人们对企业2.0的关注达到一个前所未有的高度。

　　在Web2.0与企业2.0 中是不是还缺了点什么?这就像在谈ERP一样的，说到ERP是软件产品与管理思想的结合，那么企业需要成功实施ERP，还需要进行业务流程改造或重组; 同 理，在Web2.0 与企业2.0 之间，还有一个管理模式与经营理念的更新，那么，我的这一系列文章主要讨论的内容就在于企业管理理念如何是来适应Web2.0 的发展的。在这里我也套用了一个2.0 的这个词汇，且称之为企业管理2.0吧。

　　企业管理2.0 是不是会有一套全新的管理理念出来呢?其实不见得，管理2.0更多应该是一个动词，而不仅仅是一个名词，因为他代表着变化，企业管理模式在Web2.0 影响下的不断变化，对于Web 2.0甚至是3.0的不断深入理解与应用。因此，在这一系列的文章中，我们也将着重关于企业在Web2.0 的影响下有了哪些管理上的变化。

　　Web 2.0模式下人才招聘

　　Web2.0 对于企业管理及员工的影响可能是潜移默化的，有很多企业的管理层并没有意识到这个新概念的名词对自己的企业会造成什么样的影响。在这里，我们来举一个人才招聘例子说明Web2.0在企业管理中的应用。

　　在传统模式中，企业有用人需求之后，一般会通过报纸等传统媒体发布招聘广告，或者去人才市场进行专场招聘，如果有高级人才的话，则会找猎头公司进行“狩猎”。这种模式的弊端显而易见，就是有着明显的信息不对称，就是其受众面比较有限。广告发布成本高，招聘信息显示时间短(报纸的有效期一般为24小时)，消息受众面小，只能进行消息的被动发布，而不能通过消息订阅的方式将消息主动传递给需要的人。如果是去人才市场招聘的话，一是费用高昂不说，HR经理的在招聘现场的大多数时间可能在等待求职人员的到来，而由于双方的需求匹配程度不高，其收到的简历有效性也就差的多了。如果采用猎头公司的方式，只适用于少数中高级人才的招聘，其实猎头公司的人才信息收集在有了Web 2.0的网络平台之后也会有很大的不同。

　　而有了Web 2.0的应用之下，企业的HR经理只需要将消息发布在专业的人才招聘网站(如51JOB，CHINAHR)上，而除了可以进行消息发布之外，HR经理还可以主动在人才网站进行求职者的信息搜索，按照企业的人才需求进行信息搜索、比对。这样一来企业的可选性就大的多了。与此同时，求职者也不需要时时关注人才网站的资料更新的，他只需要按照自己的求职要求，进行招聘信息订阅，只要有满足条件的招聘信息，就可以主动发送到其E-mail、手机上。这样一来，双方的信息匹配程度达到了最优化。而人才网站就是一个这样的互动平台，而人才网站应该是比较早具备Web 2.0特色的网站类型了。因为人才网站满足如下的Web 2.0关键特性：1)将Web作为平台; 2)资料将变成未来的“Intel Inside”; 3)通过内容和服务的联合使轻量的业务模型可行; 4)软件执行将跨越单一设备(PDA、手机、即时通讯软件等); 5)拉动长尾的能力，能够有效地寻找各类的企业需求及人才求职信息; 6)双向的互动。

　　上述的招聘与求职信息的匹配在人才招聘只是第一个环节，而更为深入的应用我们可以接着来看。企业方HR经理在收到求职人员的简历之后，就可以得到求职人员的基本信息。HR经理可以通过GOOGLE、BAIDU(Web 2.0的具体应用之一)去搜索该求职人员的姓名及其曾经就业的企业信息，对该求职人员的学习经历、工作经历进行核实。如果有必要的话，可以通过互联网去核实其学历信息的真实性。如果该人员在互联网上有一定的知名度的话，还可以搜索到该员工在媒体上发表的文章、在网站上发表的专业评论、查看其BLOG，通过其BLOG来验证他的工作、学习、生活相关信息。这里其实又涉及到了另一个话题：个人品牌建设的问题，我们在接下来的内容中会进行叙述。这样，HR经理通过互联网就可以了解到该员工的基本信息，这样就会更好地决策是否要与该人员进行进一步的联系了。

　　而求职人员呢，在其向一个企业投递求职信息之前，也会通过搜索引擎去搜索该公司的相关信息，包括公司的规模、主要产品或服务、行业影响力，最近有一段时间一些IT人员甚至建了一个IT公司红榜与黑榜的网站，通过这样的网站就可以很方便地了解到这家企业的用人理念、工作环境、企业生存与发展状况，从而评估决定自己是否要去这家企业应聘。当然，还可以通过一些专业的社区论坛(SNS)去了解自己将要就职职位所需要具备的知识与经验有哪些，可以向一些更有经验的网友请教专业问题; 同时还可以向HR类的网友请教如何更好地面试，如果该企业有一段时间没有更新他们的面试题的话，甚至能幸运地得到该企业原来有出过的面试题。得到面试题，听起来好像有点夸张，但事实上就是如此。

　　当双方决定都能够确定意向的话，是否就需要约一个时间，进行当场面试了呢?不一定，现在面试也是可以通过Web 2.0的平台来完成的，IM软件工具在此时就能够派上用场了，特别是在求职与招聘方不在同一个城市的时候，为了节省双方的成本，一般会采用MSN、QQ之类的IM工具进行大致的沟通。这里有人会问，如果这样沟通，用电话的效果是不是更好呢?其实不是的，用MSN或QQ，可以进行远程协作，除了可以进行语音的交流，还可以通过视频得到使双方得到更感性的认识。而且在MSN或QQ中，可以使用白板功能，现场出题，直接由求职方进行回答，从而对学习背景、专业技能等方面得到更为深刻的了解。

　　再有，如果企业是通过猎头公司来招聘的话，是否就不会跟Web2.0的平台产生关系了呢?错了， 其实猎头公司更注重使用Web 2.0的平台来帮助其完成工作。除了上述的一些Web 2.0的平台之外，猎头公司还会在专业论坛、社会网络(SNS)平台中找一些专业人才信息进行人才的储备，这可是猎头公司们的必修课，有了这样的平台工具。他们岂有不用的道理?

　　从上述的这个企业招聘流程来看，Web 2.0这个概念在还不为广大企业管理者了解的情况下，其实企业已经在使用一些Web 2.0的平台进行工作协同了。这些方便的应用使得企业的HR们积极行动起来，从而抛弃了原来的一些人才招聘方法，这也可以认为是HR管理的一个升级，也就是HR管理2.0的一个案例了。

　　上述的案例中Web 2.0在HR管理中的应用，可以说是“润物细无声”的应用，没有轰轰烈烈的管理造势，没有企业高层的行政命令，这也正好符合了Web 2.0的特性之一：Web 2.0 是一个自下而上的应用。

　　是否所有的Web 2.0应用都会像在HR管理这样顺风顺水呢?如果你是这么认为的，那么，你就太过于乐观了。需要认识到的一点是，Web2.0 会在企业引起一系列的观念上的冲突，可能会引来协作、信息共享及开放方面的争论，对于这些争议与讨论，我们也将在后续的文章中进行讨论。但不管争论如何激烈，企业如何驾驭这股越来越猛的网上力量是每个企业管理者去考虑的问题。

　　虽然Web2.0 最早来自于消费领域，但随着所谓的“协作一代”(Collaboration Generation)从大学进入公司，这种观念上的冲突会显得更为突出。由于他们已经转而相信发短信带来的便利、习惯于使用移动电话和IM软件工具的生活，并乐于在BLOG上发表见解，信息共享的规则和时间选择肯定会随着他们加入工作队伍而有所改变。现在的年轻人会选择进入始终使用Web 2.0工具的公司工作。譬如说，他们觉得维基适合于同其他组织进行合作。如果他们完全可以使用即时通信软件，肯定不想安排半小时的会议。CIO为了充分调动现有老员工和下一代员工的工作积极性，就要积极接受这些技术。不考虑使用Web 2.0工具就好比说“我们不考虑使用电子邮件。”这是另一种沟通方式，你可以用来提高效率、对外拓展及搜集信息。

　　Web 2.0既是一种技术，更是一种理念。其核心就是用户创建的内容。而让众多公司管理层犯难的可能正是这种理念。Web 2.0对公司中信息方面的基本假设提出了质疑――传统观点认为，谁得到信息，谁拥有信息，谁就拥有了控制权。这对习惯于掌握控制权的人来说相当可怕。

　　Web 2.0的实质就是能够让人参与进来，然后相互协作。许多人害怕Web 2.0，譬如说他们害怕企业博客。是因为他们害怕自己的声音，害怕过多的协作。或者是害怕自己失去对于信息的控制权。

　　因此，Web2.0 可以说是一个从下向上的模式变革，而企业管理对于Web 2.0的适应性如何，也就决定了Web 2.0在该企业的应用状况。同时Web .2.0的应用状况将在一定程度上来评估企业的信息化程度，或企业协作程度如何，甚至可以说Web2.0的应用情况也可以体现一家企业的民主化程度。

　　在后续的文章中，我将就采用Web 2.0 进行协作以及协作产生的效益进行展开叙述，使大家可以看到，Web 2.0对于企业管理是一个挑战，更是一个机遇。而企业对于管理2.0 理念的接受程度，也就决定了Web 2.0在企业是否能够站稳脚跟，企业是否能够达到民主化协作的高度。