即使你是个非常关注员工长处的经理人,是否也会过于追逐挖掘员工的潜能,而忽略了其现有的优势?要知道,和那些必须经过开发才能具有的优势相比,显然,现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。

　　一个穷困潦倒的青年,流浪到巴黎,期望父亲的朋友能帮助自己找到一份谋生的差事。

　　“数学精通吗?”父亲的朋友问他。青年摇摇头。

　　“历史,地理怎样?”青年还是摇摇头。

　　“那法律呢?”青年窘迫地垂下头。父亲的朋友接连发问,青年只能摇头告诉对方??自己连丝毫的优点也找不出来。“那你先把住址写下来吧。”青年写下了自己的住址,转身要走,却被父亲的朋友一把拉住了:“你的名字写的很漂亮嘛,这就是你的优点啊,你不该只满足找一份糊口的工作。”

　　数年后,青年果然写出享誉世界的经典作品。他就是家喻户晓的法国18世纪着名作家大仲马。

　　发现员工的优势

　　优秀的经理人通常都具有一个特长??能够发现员工的优势并使其有用武之地,同时在这一过程中将员工个人的特长转化为实际的业绩。

　　所有生活在这个时代的主管一定都知道,管理的核心,就是要把员工放到合适的岗位上。

　　什么是合适的岗位?其实就是能发挥员工优势的岗位。

　　这注定是一个皆大欢喜的结局:员工在自己本来就擅长的领域工作,游刃有余、愉悦轻松,甚至不需要激励;经理人因为知人善任,收获更多尊重和认可,以及整体部门的高工作效率和业绩。

　　那么,现在让我们先从结局回到开始,作为经理人,该怎样来认识员工的优势,怎样去发现员工的优势?

　　从关注现有优势开始

　　即使你是个非常关注员工长处的经理人,是否也会过于追逐挖掘员工的潜能,而忽略了其现有的优势?要知道,和那些必须经过开发才能具有的优势相比,显然,现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。

　　研究表明:人类通常有24种情绪天赋,这些天赋通过人的思维、感觉与行为体现出来。当一个人对某项事情怀有热情,并且做起来行云流水,无师自通,就证明这是他的优势所在。所以,经理人如果能深入去观察和了解员工,准确地找出他的优势并非难事。比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣,有人总能预感冲突并擅长化解纠纷,还有些人,看上去总是运气超棒,能那么容易地赢得他人的信任。一旦发现某个员工具有这样的能力,千万不要再让他痛苦地去改正缺点或培养什么潜能,立刻利用就好。

　　相信每个人都有所长

　　其实“用人所长”已是个熟悉到麻木的词语,但奇怪的是,仍常常有经理人认为自己的员工一无是处,或者,不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。

　　但事实上,如果从利用优势的角度来观察,没有人会反对这个结论:每个人总是有长处的,即使是那些看起来能力最差的人。不过,当经理人的视野被员工的那些弱点充斥时,他将没有眼光再去关注员工的长处;而当他想不遗余力地消除员工的那些缺点时,他就更没精力再去思考如何发挥员工的长处。

　　人力资源管理中有一句名言,没有“平庸的人”,只有“平庸的管理”。高明的主管,会首先承认员工的不平庸,进而从每个普通的员工身上,发现有价值的东西,并加以引导和开发。

　　潜能是试出来的

　　杰克?韦尔奇说过:“要相信,员工的潜能绝对超乎你的想像,只要你肯挖掘,你就会得到一笔惊人的财富。”在很长时间里,也有不少经理人非常关注发掘员工的潜能,但却普遍不得法。潜在优势不是仅仅通过观察就能发现的,经理人需要提供更多机会让员工去尝试,并允许他在尝试中犯错误。这既包括对本职工作的创新做法,也包括本职工作之外的新的挑战机会。

　　当然,挖掘员工潜能不是个简单的单一环节,经理人还需要去激励员工愿意做新的尝试,以及,在发现其潜能苗头之后去投入精力乃至财力帮助其开发,放大潜在优势。如果没有这个决心和准备,就不要抱怨员工没潜能。